Las organizaciones: del ingreso… al defraudador (Parte II de II)

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Mar/Abr 2015  |  Núm. 12

18 de junio, 2017



Dra. Ma. del Carmen Montenegro Núñez*
Lic. Andrés Ramírez Ruíz
Articulistas invitados

Las organizaciones: del ingreso… al defraudador (Parte II de II)

Desde el punto de vista de la Psicología, la prevención del fraude debe de partir de una evaluación de la vulnerabilidad de la institución y de sus sistemas. Para efectos de esto, enseguida haremos mención del acto, de los actores y los factores que hacen más probable su ocurrencia.

Actualmente, en la literatura existen varios modelos teóricos que intentan explicar el fraude. Cabe destacar el modelo tradicional del triángulo creado por Donald Cressey en los años cincuenta, a partir del cual se identifican tres componentes: 1) oportunidad (una debilidad en los controles y poca probabilidad de ser atrapado); 2) incentivo/presión (lo que motiva al defraudador a cometer su ilícito) y 3) racionalización (un intento de reducir la disonancia cognitiva en el individuo). Este modelo ha resultado de gran utilidad para explicar un fraude basado en evidencia, sin embargo, este mismo modelo fija una imagen de un defraudador siempre oportunista que racionaliza su acto y se ve presionado por causas externas, lo cual no siempre es así.

Desde la Psicología existen algunas precisiones y conceptos más amplios que nos podrán ayudar a analizar los elementos de este modelo e ir completando nuestro entendimiento del perpetrador. Al respecto, podemos destacar que el elemento incentivo/presión es indicativo de la motivación del defraudador. En la literatura comúnmente se enlistan varias presiones, entre ellas: la avaricia; el querer vivir más allá de los propios medios; tener deudas; una mala situación de crédito; pérdidas financieras; necesidades financieras inesperadas o adicciones y conductas de riesgo, tales como apostar, drogas, alcohol o relaciones extramaritales (Albrecht, W., Albrecht, C., Albrecht, C. & Zimbelman, M., 2012). Tomar en cuenta este concepto nos permite comprender la motivación como todos los procesos involucrados en iniciar, dirigir y mantener actividades físicas y psicológicas en una persona (Zimbardo, Johnson y McCann, 2012). Podemos considerar entonces que este aspecto inicia con la identificación de una necesidad o un deseo; continúa con la activación u orientación del organismo para satisfacer ese deseo o necesidad y termina con la reducción de esa sensación. Por otra parte, la motivación puede ser extrínseca: al tener como meta la obtención de algo externo tal como el dinero; o intrínseca: al realizar la actividad por el puro gusto de hacerla; en este caso la necesidad es un proceso psicológico.

Más allá de las motivaciones internas o externas, abordaremos el factor psicológico principal que es solo el medio, para cometer un fraude, nos referimos a la mentira. Respecto a ésta, Paul Ekman nos dice que existe la posibilidad de que se presente una sensación placentera por engañar a alguien, porque puede “considerarse un logro que hace sentir bien a quien lo fabrica o genera entusiasmo ya sea antes de decirla, cuando se anticipa la provocación que ella implica, o en el momento mismo de mentir” (2010, p. 78). En otras palabras, el acto de defraudar puede ser producto de una motivación intrínseca, la cual podría ser el “vencer a un sistema” o el simple placer de engañar; ésta será la necesidad planteada y lo que dirigirá todos los actos del agresor hasta que se reduzca la necesidad en cuestión. Es decir, en algunos casos el dinero puede ser un producto secundario, pues la meta principal del defraudador es el propio engaño. Esta motivación intrínseca aumenta cuando el empleado siente que la institución (o su contacto con ella a través de los compañeros de trabajo), ha sido injusta con él; pero incluso, sin tener de primera instancia esta motivación, pudiera generarse por percibir injusticias, que es uno de los elementos señalados anteriormente, al hablar de la capacidad de adaptación o de la posibilidad de incorporarse como parte de la institución.

Por otro lado, con respecto al elemento de oportunidad, Dodd (2000 en Kapardis y Krambia-Kapardis) ubica dos tipos de defraudador:

  • El oportunista: que no necesariamente tiene un registro criminal aunque haya estado involucrado en conductas delictivas. A menudo experimenta dificultades financieras y aunque inicialmente no tiene la intención de hacer un fraude, aprovechará la oportunidad que se le presente.
  • El sofisticado: conoce el sistema, sabe sus debilidades y crea sus oportunidades, más que abusar de las ya existentes.

Si tomamos en cuenta el perfil defraudador sofisticado, podemos deducir que se trata de personas que, suficientemente motivadas, pueden crear debilidades en los controles y manipularlos de acuerdo con su conocimiento del sistema. Con esto, la preconcepción del defraudador oportunista pierde fuerza.

En este sentido, el defraudador sofisticado con motivación intrínseca, sería el más peligroso, debido a que puede ser seleccionado, pero, después de laborar durante mucho tiempo en la institución, genera la motivación intrínseca de engañar ya que conocer más a fondo el sistema podría garantizar su manipulación. Para efectos de selección de personal también debe de tenerse en cuenta que es posible que un defraudador sofisticado conozca los mecanismos de selección y, en consecuencia, conteste lo que se espera de él.

Pasemos ahora al elemento racionalización. Con frecuencia los defraudadores utilizan una autojustificación con la que intentan disminuir la disonancia cognitiva causada por sus actos. Pero independientemente de ésta, se pueden presentar otras consecuencias como la activación de algunas emociones, en especial de las conocidas como “emociones morales” (culpa, vergüenza y pena); también puede  surgir la empatía que, a su vez puede ser de dos tipos: Cognitiva, semejante a lo que se refiere la “teoría de la mente”, es decir, pensar de tal manera que se pretende tomar la perspectiva de otra persona. El segundo tipo es la emocional, que es una respuesta vicaria porque, al imitar las emociones de otros y después experimentarlas, se pretende tomar su postura emocional (Blair y Fowler, 2008). En especial la empatía cognitiva ha sido una herramienta útil para el defraudador, mientras que la emocional es un detrimento para el fraude cara a cara.

En consecuencia, al inhibir estos efectos cognitivos y emocionales, que se pueden resumir en una respuesta moral, una persona puede ser más susceptible de seguir órdenes o de tener hábitos que le permitan incurrir en un delito sin tener consecuencias psicológicas aversivas inmediatas que pudieran reprimir su motivación para cometerlo.

La respuesta moral se puede alterar en individuos que no han interiorizado las normas sociales porque el comportamiento antisocial no causa una respuesta negativa, pero se debe de tomar en cuenta que también podrían interiorizar otras normas sociales al entrar a una institución. Por lo tanto, si en una empresa la corrupción y el engaño son la norma o forma aceptada para resolver los problemas el individuo podría asimilarlas. También hay otros factores que impactan en el comportamiento, tales como el clima laboral, la normalización y, en general, el poder de una situación determinada.

Entendemos la normalización como un proceso en el que se toma por hecho una práctica repetida, se convierte en no sobresaliente y se vuelve una conducta que no se cuestiona a través del tiempo (Vaughn, 1999 en Murphy y Dacin, 2011). Este proceso ocurre en tres fases (Ashforth y Anand, 2003 en Murphy y Dacin, 2011):

  1. Una decisión corrupta es tomada por el líder de la organización en un clima éticamente permisivo.
  2. Se forman procesos corruptos, principalmente por medio de las instrucciones a los subordinados.
  3. La corrupción se hace rutina y se practica sin ser cuestionada; se institucionaliza y se hace cotidiana.

El clima organizacional también juega un papel importante, ya que será el que defina cómo se llevan a cabo las prácticas y los procedimientos; como parte de éste debe de haber un clima ético de trabajo definido como: las percepciones prevalentes de las prácticas organizacionales típicas y de los procedimientos que tienen contenido ético (Victor y Cullen, 1988 en Murphy y Dacin, 2011).

Este clima ético se divide, a su vez, en dos ejes: 1) el locus de análisis y 2) el criterio ético. El primero puede ser individual, local o cosmopolita; el segundo puede ser egoísta, benevolente y de principios. De este modo, al tener un clima egoísta/local o egoísta/individual, existe el peligro de que las consecuencias psicológicas adversas se descarten y el individuo pueda llegar a cometer el fraude. En el caso del clima egoísta/local, lo que se espera de los empleados es que hagan lo que sea por incrementar las ganancias de la compañía, debido a que maximiza el interés propio; mientras que el clima local toma como referente para sus decisiones un grupo dentro de la organización, pudiera ser el grupo de trabajo del departamento en el que el individuo se encuentra; a diferencia del cosmopolita, que toma aspectos externos a la organización como el grupo profesional o la ley vigente, por lo tanto, los empleados aprenden que las políticas y los procedimientos siempre están enfocados en los intereses de la organización, sin importar las consecuencias, y son recompensados (Murphy y Dacin 2011). En el caso del clima egoísta/individual, el individuo aprende que debe de velar sus propios intereses por encima de todo, entonces, descarta las políticas y prácticas si las ve como un impedimento para el desarrollo propio.

Dicho lo anterior, el mismo medio y las condiciones pudieran sustituir el elemento de racionalización, debido a que ésta no es necesaria para justificar o mitigar las consecuencias que le generen sus actos al defraudador; pues, podrán no presentarse debido a que el fraude es aceptado en su medio o éste le podrá facilitar los elementos para inhibirlas.

De acuerdo con el análisis que hemos realizado, los auditores deben examinar más a fondo los contextos y los sucesos en las organizaciones, así como su clima laboral, más que enfocar sus esfuerzos en una persona en específico. Lo mismo aplica para hacer predicciones respecto a los resultados de selección de personal, pues se deben tomar muy en cuenta las condiciones en las que se insertará el nuevo miembro de la fuerza laboral para hacer un estimado de su conducta en el trabajo. Asimismo, pudiera presentarse un fraude en el que la responsabilidad no sea de una sola persona, por lo que se debe considerar una dinámica diferente al fraude individual.

En conclusión, tanto para la selección de personal como para la prevención de conductas indeseables es muy importante considerar que una persona es un ser dinámico, que va a interactuar en el medio en donde será insertado, por lo tanto, se le debe monitorear constantemente, al igual que su ambiente y sus dinámicas; asimismo, toda la institución debe evaluarse de manera sistemática para lograr su buen funcionamiento. Cualquier modelo de evaluación debe de enriquecerse con nuevos conceptos y actualizarse constantemente, tomando en cuenta el acto y los actores involucrados, cuidando las dimensiones que se evalúan para la selección de una persona. Más que seleccionar personas ideales hay que identificar realidades, tanto en los factores psicológicos, como en los componentes institucionales con los que interactuarán los individuos, para que los esfuerzos de evaluación estén enfocados en la creación de un equipo y un ambiente propicio para laborar de la manera  que necesite la institución. Por lo tanto, ni la evaluación de ingreso ni la prevención del delito deben centrarse exclusivamente en la persona que potencialmente pueda cometerlo, ya que la excelencia laboral o el delito no son condiciones meramente psicológicas, son condiciones construidas en la sociedad, o en términos de lo que señala el perfilador criminal Brent Turvey: “compartir características arbitrarias con cualquier delincuente no hace a una persona delincuente, ese término solo debe de ser aplicado a una realidad legal, más que ser la base para una probabilidad inductiva” (p.21). Por lo anterior, no es posible determinar a través de una evaluación de ingreso quién cometerá un delito y quién no, pues sólo se puede inferir una probabilidad de presentar cierta conducta que pudiera ser delictiva o no, es por eso que consideramos que el ideal al que podemos aspirar es a contar con instituciones de legalidad.

(*) Académica en la Facultad de Psicología de la UNAM, Psicóloga Clínica, Victimóloga, Doctora en Ciencias Penales y Política Criminal, Integrante del Seminario de Psicología Criminológica, como docente, en la trayectoria de Psicología Criminológica en la Especialización de Comunicación, Criminología y Poder.

Albrecht, W., Albrecht, C., Albrecht, C. & Zimbelman, M. (2012). Examining Fraud. Ohio: Cengage Learning
Arias, G. (1999).  Administración de Recursos Humanos.(5ª. Ed.). México:Trillas.
Blair, J. y Fowler, K. (2008). Moral Emotions and Moral Reasoning from the Perspective of Affective Cognitive Neuroscience: A Selective Review. European Journal of Developmental Science, 3(2), 303-323.
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Ekman, P. (2010). Cómo Detectar Mentiras: Una Guía para Utilizar en el Trabajo, la Política y la Pareja. México: Paidós.
Kapardis, A. y Krambia-Kapardis, M. (2004). Enhancing Fraud Prevention and Detection by Profiling Fraud Offenders. Criminal Behaviour and Mental Health, 14, 189-201.
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Turvey, B. (2012). Criminal Profiling: An Introduction to Behavioral Evidence Analysis. UK: Elsevier.
Zimbardo, P., Johnson, R. y McCann, V. (2012). Psychology: Core Concepts (4º ed.). Boston: Pearson.
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